الفرق بين تقييم الأداء وإدارة الأداء | من هو المسؤول عن تقييم الاداء؟

3 أسابيع منذ

كريم احمد الحسيني

في كثير من الأحيان نري أن الفرق بين تقييم الأداء وإدارة الأداء غير واضح بالنسبة للكثير من أفراد المؤسسات والمنظمات سواء موظفين أو من أصحاب العمل، كما نري بوضوح أنه يتم استخدامهما بالتبادل مكان بعضهما، لذلك يقدم موقع لحظات نيوز التعريف بكلًا من تقييم الأداء، ومفهوم الأداء، مع توضيح أبرز الفروق بينهم.

مفهوم تقييم الأداء

تقييم الأداء هو التقييم الذي يقوم به المدير للموظفين، ويتضمن تقييم المساهمة والمجهود الذي يقدمهما الموظف للشكرة، ويعد هذا التقييم تجربة سنوية للشركة يتم من خلالها الحكم على إمكانيات الأداء للموظفين، وبالتالي المساعدة في تحليل قدرات، ومهارات الموظف، بهدف تطويرها ونموها في المستقبل، لزيادة وتطوير الإنتاجية.

ويساعد تقييم الأداء على تحديد الموظفين الذين يؤدون مهام العمل بشكل جيد، ويتم توثيق نتائجهم وتقديمها في المرجعات حول الموظفين التي تتم خلال العام، كما يساعد على إخبار الموظف بالنقاط التي يحتاج لتحسينها وتطوير مهاراته بها،

مفهوم إدارة الأداء

إدارة الأداء عبارة عن عملية تهدف إلى تخطيط وتقييم أهداف الموظف بشكل مستمر، بغرض تشجيع الموظف والمساعدة على تحسين كفاءته، ويشارك في هذه العملية المديرون والموظفون، من خلالها يحصل الموظف والمدير على فرصة لتحديد الأهداف المشتركة المتعلقة بالهدف النهائي للشركة، مما يساعد على تحقيق أهداف الشركة كلها على المدى البعيد،

أبرز الفروق الرئيسية بين تقييم الأداء وإدارة الأداء

فيما يلي اختلافات رئيسية واضحة بين تقييم الأداء وإدارة الأداء:

تقييم الأداء يعد أداة تشغيلية؛ لأنه عبارة عن إدارة جيدة لتحسين كفاءة الموظف، أما إدارة الأداء فهي أداة استراتيجية.
تقييم الأداء صعب غير مرن، أما إدارة الأداء فتتصف بالمرونة والسهولة.
تقييم الأداء منهج فردي، أما إدارة الأداء فهي منهج شامل لا يمكن أن يكون فردي.
تقييم الأداء يتم في نهاية السنة، أي مرة واحدة في كل سنة، أما إدارة الأداء فهي عملية مستمرة.
تقييم الأداء يتم فيها التقييمات والمراجعات بشكل رجعي، لكونهم ينظرون لما حدث في الماضي، بينما إدارة الأداء تتطلع إلى المستقبل والحاضر معًا.
تقييم الأداء يتم من قبل الموارد البشرية للشركة، بينما إدارة الأداء تتم من خلال المديرين المسؤولين عن إدارة الشركة.

من هو الشخص المسؤول عن تقييم الاداء

يختلف الشخص المسؤول عن تقييم الأداء من مؤسسة إلى أخري باختلاف طبيعتها، ومن الممكن تقييم الأداء بواسطة أي طرف من الأطراف التالية:

الطريقة الأولي: هي تقييم الرئيس لمرؤوسيه

وهي الطريقة الأكثر شيوعًا، وتتماشى مع مبدأ وحدة الأمر وهو أحد مبادئ الإدارة، ويمكن دعم هذه الطريقة من خلال قيام الرئيس الأعلى من الرئيس المباشر باعتماد التقييم، كما يجب عليه أن يلاحظ أن المسؤولية الرئيسية للتقييم هي الرئيس المباشر، وأن إحدى مسؤوليات الرئيس الأعلى هي موازنة وضبط تقديرات الرؤساء المباشرين لبعضهم البعض.

مع التأكد من اتباعهم للتعليمات والإجراءات بشكل صحيح، واشتراك الرئيس الأعلى في عملية التقييم لا تعني أن يتخلى الرئيس المباشر عن القيام بعملية التقييم،

الطريقة الثانية: هي تقييم المرؤوسين لرئيسهم

وهي الطريقة المستخدمة في المواقف الخرجة ذات الحساسية العالية، ومثال على ذلك: بعض وحدات البوليس، والجش، والمستشفيات تتطلب أن يقوم المرؤوسين بتقييم الرؤساء، لكن ذلك نادرًا ما يتم في المنظمات والمؤسسات؛ لإحاطته بالكثير من المشكلات.

ومن أهم هذه المشكلات أن هذه الطريق تناقض مبادئ الإدارة، خاصة مبدأ وحدة الأمر، ومبدأ تسلسل الرئاسة من أعلى إلى أسفل، ويمانع الكثير من المرؤوسين ن يقوموا بتقييم رئيسهم لأنهم يرون أن هذا أمر غير مناسب، كما يرفض بعض الرؤساء هذا أيضًا،

الطريقة الثالثة: هي تقييم الزملاء لبعضهم البعض

هي طريقة نادرة الاستخدام، كما أنها مازالت تحدت التجريب، وهناك عدة مخاطر عند تطبيقها على المستوى التنظيمي الأدنى، لأنها من الممكن أن تفسد العلاقات داخل العمل، لكن من الممكن في بعض الأحوال أن يتم تطبيقها على المستويات الإدارية الوسطى بغرض تحديد الاستعدادات القيادية والإدارية المحتملة في المستقبل،

الطريقة الرابعة: هي وجود مجموعة من المقيمين
وهي تعني وجود لجنة من الرؤساء يجتمعون لوضع تقييم مشترك لكل موظف على حدة، وتفترض هذه الطريقة أن جميع الرؤساء قريبين بالشكل الكافي من كل مرؤوس ولديهم المعلومات الكافية للتقييم، لكن هذا أمر غير متوفر بشكل دائم وبالتالي عدم وجوه قد يفسد عملية التقييم، لذلك تفضل بعض المنظمات أن تجعل كل رئيس يقوم بملء نموذج التقييم بمفرده، وفي النهاية يتم جمع كل النماذج في جدول واحد، مما يساعد على وجود الموضوعية في تقييم الأداء.

أهمية تقييم الأداء

تقييم الأداء يساعد على تحقيق الأهداف المؤسسية، كما يساهم في تطوير الأفراد، ويمكن من خلاله تحديد نقاط القوة، ونقاط الضعف للموظفين، ومن ثم اتخاذ الإجراءات الصحيحة لتطوير الكفاءات التي تحتاج إلى تحسين، بالإضافة لكونه يعزز التواصل بين المدير والموظف،

أهمية إدارة الأداء

تحت مظلة إدارة الأداء يتم توجيه الأداء، مما يساعد على تحديد التوقعات والأهداف المحددة لكل فرد، ويساعد على توضيح المعايير التي يجب على الموظفين أن يتبعوها، إلى جانب إسهامه في تحقيق الأهداف المؤسسية، وتنفيذ الاستراتيجيات بشكل فعال.

في نهاية المقال يكون قد التعريف بتقييم الأداء، وإدارة الأداء، مع ذكر أبرز الفروق بينهم، وأهمية كلًا منهما، كما تم الإجابة عن سؤال من هو الشخص المسؤول عن تقييم الأداء.